A inteligência artificial pode vir a ter regras mais claras nas empresas portuguesas. A proposta laboral “Trabalho XXI”, aprovada pelo Governo em Conselho de Ministros, prevê que decisões que afetem trabalhadores não possam ser tomadas exclusivamente por algoritmos.
Em causa estão decisões sensíveis, como recrutamento, avaliação de desempenho, sanções disciplinares ou cessação do contrato de trabalho.
A regra central é esta: a IA pode apoiar uma decisão, mas a decisão final tem de passar por intervenção humana.
Em poucas linhas
- O Governo quer novas regras para a utilização de IA no trabalho.
- A proposta impede decisões exclusivamente baseadas em algoritmos.
- A medida abrange recrutamento, avaliação, sanções disciplinares e despedimentos.
- A proposta ainda não está em vigor: tem de passar pelo processo parlamentar.
- A nível europeu, vários usos de IA em contexto laboral são tratados como sistemas de alto risco.
O que está em causa?
O Governo apresentou a proposta laboral “Trabalho XXI” como uma revisão estrutural da legislação do trabalho. Uma das novidades é a referência explícita à utilização de inteligência artificial nas relações laborais.
Segundo a nota oficial do Governo, nenhuma decisão relativa aos trabalhadores deve ser tomada exclusivamente com base em algoritmos.
Isto não significa proibir a IA nas empresas. Significa que, quando a tecnologia influencia decisões importantes sobre a vida profissional de uma pessoa, deve existir supervisão humana.
Que decisões não devem ficar só nas mãos da IA?
A proposta aponta para várias áreas sensíveis da relação laboral.
- recrutamento e seleção de candidatos;
- avaliação de trabalhadores;
- progressão ou percurso profissional;
- organização do trabalho;
- aplicação de sanções disciplinares;
- manutenção ou cessação do contrato de trabalho.
Na prática, uma empresa poderia usar uma ferramenta de IA para ajudar a ordenar candidaturas, analisar padrões ou sugerir decisões. Mas não deveria deixar que o sistema decidisse sozinho quem é contratado, avaliado, penalizado ou despedido.
Isto já está em vigor?
Não. Este ponto é essencial.
O que existe é uma proposta de lei aprovada pelo Governo em Conselho de Ministros. Para produzir efeitos, a proposta ainda tem de passar pelo processo parlamentar e seguir os passos legislativos necessários.
Por isso, não se deve apresentar esta medida como uma obrigação já aplicada a todas as empresas. Neste momento, é uma intenção legislativa do Governo integrada na reforma laboral.
Porque é que a supervisão humana importa?
A IA pode ser útil, mas também pode errar. Pode reproduzir enviesamentos, valorizar critérios pouco transparentes ou penalizar candidatos e trabalhadores por padrões que nem sempre são fáceis de explicar.
No trabalho, esses erros podem ter impacto direto na vida das pessoas. Uma decisão algorítmica pode influenciar uma entrevista, uma promoção, uma avaliação negativa ou até a continuação de um contrato.
É por isso que a supervisão humana não deve ser apenas simbólica. Para ser útil, a pessoa responsável tem de poder confirmar, alterar ou rejeitar a recomendação do sistema.
A mesma discussão já aparece noutras áreas da vida quotidiana. O N-Notícias explicou, por exemplo, que uma recusa de crédito decidida por algoritmo pode dar direito a explicação e intervenção humana. No trabalho, a lógica é semelhante: quanto maior o impacto da decisão, mais importante é saber quem decide e com que controlo.
O que diz o enquadramento europeu?
O tema não surge isolado em Portugal. A União Europeia já aprovou o AI Act, o regulamento europeu da inteligência artificial.
Esse regulamento classifica vários sistemas de IA usados em emprego, gestão de trabalhadores e acesso ao trabalho por conta própria como sistemas de alto risco.
Estão incluídas ferramentas usadas para recrutar, selecionar candidatos, analisar candidaturas, avaliar pessoas, tomar decisões sobre promoções, cessação de relações de trabalho, distribuição de tarefas ou monitorização do desempenho.
O objetivo é simples: quanto maior o impacto da IA nos direitos e oportunidades de uma pessoa, maior deve ser o controlo sobre o sistema.
O que muda para os trabalhadores?
Se a proposta avançar, os trabalhadores ganham mais proteção contra decisões automáticas difíceis de contestar.
O ponto mais importante é a ideia de que uma pessoa não deve ser prejudicada no trabalho apenas porque um sistema informático gerou uma recomendação negativa.
Na prática, isso pode tornar mais fácil exigir explicação, pedir revisão ou perceber quem tomou a decisão final.
O que muda para as empresas?
Para as empresas, a mensagem é clara: usar IA em recursos humanos pode ser possível, mas exige responsabilidade.
Ferramentas de recrutamento, avaliação de desempenho, controlo de produtividade ou apoio a decisões disciplinares terão de ser usadas com cuidado, sobretudo quando influenciam diretamente o percurso profissional de alguém.
As empresas terão de perceber que sistemas usam, que dados entram nesses sistemas, quem valida os resultados e como é documentada a decisão final.
Exemplos práticos
Imagine uma empresa que usa IA para filtrar centenas de currículos. A ferramenta pode ajudar a organizar candidaturas, mas a exclusão automática de candidatos sem revisão humana levanta riscos.
Outro exemplo: uma plataforma interna que avalia produtividade e sugere trabalhadores para promoção ou penalização. Se essa sugestão afetar salário, progressão ou continuidade do contrato, a decisão não deve depender apenas do algoritmo.
Também pode haver problemas em sistemas que monitorizam comportamento, tempos de resposta, cumprimento de tarefas ou padrões de assiduidade. Esses dados podem ajudar a gestão, mas não devem substituir uma avaliação humana contextualizada.
O que ainda falta saber?
Falta conhecer o texto final que venha a ser aprovado, caso a proposta avance no Parlamento.
Também será importante perceber como estas regras vão conviver com o AI Act, com o RGPD, com a legislação laboral portuguesa e com a atuação de entidades fiscalizadoras.
O detalhe fará diferença: não basta dizer que há intervenção humana. Será preciso perceber se essa intervenção é real, documentada e capaz de alterar a decisão proposta pela IA.
Porque é que este tema pode crescer
A IA já entrou no mercado de trabalho. Está em ferramentas de recrutamento, atendimento, produtividade, gestão de equipas, análise de desempenho e organização de tarefas.
Para muitos trabalhadores, o problema não é a existência da tecnologia. O problema é não saber quando está a ser usada, com que dados, com que critérios e com que possibilidade de contestação.
Em resumo
O Governo quer impedir que decisões importantes sobre trabalhadores sejam tomadas apenas por algoritmos ou sistemas de inteligência artificial.
A proposta abrange áreas como recrutamento, avaliação, sanções disciplinares e cessação do contrato de trabalho. Mas ainda não está em vigor: trata-se de uma proposta integrada na reforma laboral “Trabalho XXI”.
Para os trabalhadores, a promessa é mais proteção contra decisões automáticas. Para as empresas, o recado é outro: a IA pode ajudar, mas a responsabilidade continua a ter de ser humana.
Fontes:
